غازي
القُصَيْبي ( 1940 _ 2010 ) أديب وسفير ووزير سُعودي . يُعتبَر أحدَ أبرزِ
المُفكرين والقِياديين السُّعوديين الذينَ تَركوا بَصْمةً مُميَّزة في الفِكْرِ
الإداريِّ العربيِّ ، فَقَدْ جَمَعَ بَيْنَ التَّنظيرِ والمُمارَسة ، وَلَمْ
يَكُنْ مُجرَّد كاتب أو شاعر ، بَلْ كانَ إداريًّا ناجحًا تَوَلَّى مَناصب قِيادية
عديدة في مَجالات مُختلفة ، مِمَّا جَعَلَ رُؤْيَتَه في الإدارةِ مَزيجًا فريدًا
مِنَ الفِكْرِ والتَّجْرِبة .
كانَ يَرى أنَّ الإدارةَ لَيْسَتْ عِلْمًا
جامدًا أوْ مَجموعة مِنَ القوانين الصارمة ، بَلْ هِيَ فَن يَقُوم على التعامل مع
الإنسانِ قبل التعاملِ معَ الأرقامِ والأنظمة . والقائدُ الإداريُّ في نَظَرِه
هُوَ مَنْ يَسْتطيع فَهْمَ دوافعِ الأفراد ، وتَحفيزَهم ، واستثمارَ قُدراتهم
لِخِدمةِ الأهدافِ المُشترَكة . وَقَدْ عَرَّفَ الإدارةَ بأنَّها القُدرة على
تَحريكِ الناسِ نَحْوَ هدفٍ مُحدَّد ، مُؤكِّدًا على أنَّ الجانبِ الإنسانيِّ هُوَ
جَوهر العملية الإدارية الناجحة .
رَكَّزَ على مَبدأ الكَفاءةِ بِوَصْفِه
الأساس الذي تُبنَى عَلَيه الإدارة السليمة ، فَهُوَ يَنْتقد البيروقراطيةَ
وَالمَحْسوبية ، ويَدْعو إلى تَمكينِ الكَفاءاتِ بِغَضِّ النظرِ عَن الانتماءاتِ
أو المَصالحِ الشَّخصية .
وَمِنْ خِلال تَجْرِبته الطويلةِ في
الوِزاراتِ والسَّفَاراتِ ، شَدَّدَ على أنَّ المُدير الناجح هُوَ مَنْ يَخْتار
الأكفأ لا الأقرب ، لأنَّ العَدالة في التَّعْيين تَخْلُق بِيئةَ عَمَلٍ مُنتِجة
ومُخلِصة .
وَآمَنَ بأنَّ القائدَ الإداريَّ الحقيقي
يجب أنْ يَكُون قُدوةً في الالتزامِ والانضباطِ والأخلاق . فَهُوَ لا يَطلُب مِنْ
مُوظَّفيه مَا لا يُطبِّقه على نَفْسِه . وَيَرى أنَّ القُدْوةَ هِيَ أبلغُ
وَسيلةٍ للقِيادة . وَقَدْ كانَ مِثَالًا على ذلك في حياته العملية ، حَيْثُ
اشْتُهِرَ بانضباطِه وتَواضعِه وَقُرْبِه مِن مُوظَّفيه ، مِمَّا أكْسَبَه احترامَ
الجميع .
يَجْمَع مَفهومُ الإدارةِ عِندَه بَيْنَ
الصَّرَامةِ في التَّنظيمِ والمُرونةِ في التَّفكير ، فَهُوَ يَرفُض الجُمودَ
الإداريَّ ، وَيَدْعُو إلى فتحِ المَجالِ أمامَ المُبادَراتِ الفرديةِ والإبداعِ
المُؤسَّسِي . والمُؤسَّسةُ الناجحةُ في رأيه ، هِيَ التي تَجْمَع بَين التَّخطيطِ
المُحكَمِ والقُدرةِ على التَّكَيُّفِ معَ المُتغيِّرات .
لَمْ تَغِب القِيَمُ الأخلاقيةُ عَنْ
فِكْرِه الإداريِّ ، فَقَدْ رَأى أنَّ النجاح الإداريَّ لا قِيمة له إذا جاءَ على
حِسابِ القِيَمِ والمَبادئ . وكانَ يُؤَكِّد على أنَّ الأمانة والإخلاص في العمل
هُما الرَّكيزتان الأسَاسِيَّتَان لأيَّة إدارة ناجحة ، وأنَّ غِياب الأخلاق
يُؤَدِّي إلى الفَسادِ الإداريِّ مَهما بَلَغَت الأنظمةُ مِنَ الدِّقَّة .
وَيُمكِن القَوْل إنَّ مَفهوم الإدارة عِنده
هُوَ مَفهوم شامل يَجْمَع بَيْنَ العقلِ والإنسانِ ، وبَيْنَ النِّظامِ والإبداعِ
، وبَيْنَ الكَفاءةِ والأخلاقِ .
بيتر دراكر ( 1909 _ 2005 ) كاتب اقتصادي
أمريكي مِنْ أصلِ نَمْساوي ، يُعتبَر الأبَ الرُّوحي للإدارة. قَدَّمَ خِلال
مسيرته الفِكرية الطويلة رُؤى ثَوْرية غَيَّرَتْ طريقةَ فهمِ المُؤسَّسات لِمَفهومِ
القِيادةِ ، والتنظيمِ، واتخاذِ القَرار . وأثرِ الإدارةِ في التَّنمية الاقتصادية
والاجتماعية .
كانَ يَرى أنَّ الإدارة لَيْسَتْ مُجرَّد
مَجموعة مِنَ القواعدِ أو التِّقْنيات ، بَلْ هِيَ فَن وعِلْم في آنٍ معًا .
والإدارةُ في نظره ، تَعتمد على مَهارةِ المُديرِ في فهمِ الناسِ وتَحفيزِهم ،
مِثْلما تَعتمد على القُدرةِ على التحليلِ والتخطيطِ والتنظيم . وَهِيَ عملية
دِيناميكية تتفاعل فيها المَعرفة العِلْمِيَّة معَ الخِبْرَةِ الإنسانية . لذلك ،
فإنَّ المُدير الناجح لَيْسَ فقط مَنْ يَعرِف " ماذا يَفْعَل " ، بَلْ
أيضًا مَنْ يُدرِك " كيف " و " لماذا " يَفْعَل ذلك .
ويُؤَكِّد على أنَّ الإدارة لَيْسَتْ
مَحصورةً في قِطاعِ الأعمال فقط ، بَلْ أيضًا تَشْمَل جَميعَ مَجالاتِ النَّشَاطِ
الإنسانيِّ المُنظَّم : المدارس ، المُستشفيات، الجَمْعيات ، وحتى المُؤسَّسات
الحُكومية . فالإدارةُ هي الأداة التي تَجْعَل الناسَ قادرين على العملِ معًا
لتحقيق هدف مُشترَك بِكَفاءةٍ وفَعَالِيَّة .
مِنْ أبرزِ أفكارِه أنَّه جَعَلَ الإنسانَ
في قلبِ العملية الإدارية . ففي الوقتِ الذي كانتْ فيه بعضُ النظريات الإدارية
الكلاسيكية تُركِّز على الآلَةِ أو الإنتاجِ الماديِّ ، جاءَ لِيُؤَكِّد على أنَّ
الناسَ هُمْ أعظمُ مَوْرِدٍ تَمْتلكه أيَّة مُؤسَّسة . ورأى أنَّ مُهِمَّة الإدارة
هي تَمْكين الإنسانِ مِنَ الأداءِ الأفضل ، وَجَعْلُ نِقَاطِ قُوَّتِه مُثمِرة ،
وتقليلُ أثرِ نِقَاطِ ضَعْفِه .
وَهُوَ يَعْتقد أنَّ المُدير الناجح هُوَ
الذي يَعرِف كيفَ يَستثمر طاقاتِ الأفراد ، وَيُحوِّلها إلى إنجازات مَلْموسة.
فالإدارةُ عِندَه لا تَتعلَّق بالسَّيطرةِ على الآخَرين، بَلْ بِتَوْجيههم ،
وتَحفيزِهم ، وَتَوفيرِ البيئة التي تُتيح لَهُم الإبداعَ . ولهذا السبب ، كانَ
مِنْ أوائل مَنْ تَحَدَّثوا عَنْ مَفهوم " الإدارة بالتَّحفيز " و
" القِيادة بالخِدْمة " ، أي إنَّ القائدَ الحقيقي يَخدِم فَريقَه لا
العَكْس .
وكانَ مِنْ أوائل مَنْ صاغَ مَفهومَ
"الإدارة بالأهداف "، وَهُوَ مَبْدأ أصبحَ حَجَرَ الأساسِ في الفِكْرِ
الإداريِّ الحديث . وَيَقُوم هَذا المَفهومُ على أنَّ النَّجَاح الإداريَّ لا
يُقَاس بالأنشطة ، بَلْ بالنتائج المُحَقَّقَة ، فالمُديرُ الفَعَّال هُوَ الذي
يَضَع أهدافًا واضحة ، وقابلة للقِيَاس ، ثُمَّ يَعْمل على تحقيقها مِنْ خِلالِ
التعاون معَ فريقه .
